法律股权资讯

（三）虚拟股权股东不享有完整的股东权益。

虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东拥有的表决权、分配权等。

（四）不改变公司原有股权结构。

虚拟股权主要基于协议的约定，权利内容也只是分配收益，影响的仅是公司股东的收益，不改变公司原有股权结构，更不影响大股东对公司的控制权。

（一）确定股权激励的主要目标

不同性质、不同规模或者处于不同发展阶段的企业，实施股权激励的目的是不同的。有的是为了吸引并留住管理骨干和核心人才，让企业稳定可持续发展；有的是为了调动员工的工作积极性和潜力，为企业创造更大价值；有的是为了回报老员工，使他们获得归属感和荣誉感，从而增强企业内部的凝聚力。明确实施股权激励计划的目的是企业制定实施股权激励计划的第一步，只有明确了目的，才会知道股权激励计划需要达到的效果，确定相应的激励模式和激励对象。

（二）确定股权激励的对象及资格条件

根据激励目标，企业首先要明确激励对象，是针对全体员工还是部分员工，是针对管理层还是核心技术层。实践中，为了保证虚拟股权激励的效果，一般只选择核心员工进行激励。只有优秀的人才才能享受到虚拟股权，代表了一种荣誉和认同，可以让核心员工具有很高的荣誉感和归属感。其他员工如果想要获得这种荣誉，必须努力工作、提高业绩，让自己成为公司的核心员工。一般来说，核心员工包括总裁、总经理、CEO、业务团队负责人、财务总监、研发总监、客服总监、关键技术人才等，这是企业正常运转的基础，虚拟股权就像“金手铐”，将公司核心人才牢牢绑在公司发展的战车上，和公司共同发展。

（三）确定将要分配的虚拟股权数量

这个数量包括分配的股权总量和每个核心员工可以分配的具体数量。确定股权数量要综合考虑企业近三年度平均利润额和未来利润增长速度，同时要考虑需要激励的员工数量。分配过多，则会大幅减少原股东利润，分配过少则起不到激励作用，实操中，一般虚拟股权分配比例控制在企业利润的10%左右，核心员工个人股权激励预期收益水平应控制在其薪酬总水平的30%以内。确定了分配的总金额后，则可以大致确定股权总量，比如企业平均利润为1000万元，那么可以分配的利润约为100万元，如果按照10元/股进行初始定价，那么可以确定虚拟股权总数为10万股，然后再根据需激励的核心员工人数以及员工的职位、业绩、工龄等要素，确定每个核心员工可以分配的虚拟股权数量。

（四）确定绩效考核办法

无考核不激励，虚拟股权激励计划必须和考核制度紧密结合，只有建立了完善、科学、标准的绩效考核制度，才可以公平的分配股权数量。一般来说，虚拟股权的分配数量为职位股、业绩股和工龄股之和，职位股当年不变，次年根据当年绩效考核结果进行调整。绩效考核一般以一个完整的会计年度为一个周期。每年年初，根据激励对象所在岗位的岗位职责确定考核内容，包括工作业绩、工作能力和工作态度等方面的考核，其中工作业绩是考核重点。对工作业绩的考核与该岗位的工作性质紧密结合，比如对财务类岗位主要考核净利润、投资回报率等；对经营类岗位主要考核市场占有率、新业务收入占比等；对管理类岗位主要考核管理规范性、内部合规管理、风险控制、企业文化等；对技术类岗位主要考核技术先进性、新品研发进度、专利申请数量等。根据绩效考核结果对每一个核心员工进行分级，不同等级对应不同的股权数量，由于职位和绩效等因素的变动，持有人的股权数量也会发生改变。每年通过对核心员工持有股权数量进行动态调整，从而激发核心员工努力工作，为公司创造最大价值，达到理想的激励效果。

（五）确定每股现金价值和分红总金额

初次实行股权激励的企业，由于分红总金额和分配总股权数量均是根据往年的平均利润额确定的，那么第一年每股的现金价值就是当年公司创造的利润总额除以年初确定的总股数，比如第一年公司总利润为1500万元，那么可分配利润就是150万元，虚拟股权共计10万股，每股的现金价值就是15元。当然，在实际操作中，为了减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响，一般会采取当期分红和延期分红相结合的分配原则，也就是将当年分红基金的85-90%用于当年分红，剩余的10-15%结转到下一年度，这样就可以避免分红金额大幅波动的现象。

（六）确定虚拟股权向注册股权的转化条件

公司发展到一定阶段，为了进一步留住核心人才和公司的发展壮大，公司必然会面临虚拟股权向注册股权转化的问题，尤其对公司的核心高管层，出于对公司未来发展前景的信心，往往会有成注册为股东的需求。这时，公司应当设置一定条件，对于符合条件的核心高管，允许出资购买自己手中的虚拟股权，甚至可以给予一定的优惠政策，从而牢牢把核心高管的利益和公司利益捆绑在一起。