法律股权资讯

其实老板们都知道，企业要想留住人才，长远发展，分享股权，使用股权激励是早晚要走的一步棋，但股权激励可是一门大学问，是一把双刃剑，用得对不对，是关乎企业生死存亡的大事。

所以我们的企业家圈子里流传着一句话，人生最悲哀的是两件事儿，就是年轻的时候不懂爱情；创业的时候不懂股权。

它们的相同点在哪里呢？就是如果你处理不好的话，最后结果都是后悔莫及。

最近呢有个妻子写了一篇文章，火爆了朋友圈。就是讲自己老公是一家游戏公司的联合创始人，是一个搞技术大牛加工作狂，虽然薪水不高，但工作起来非常卖力，非常拼命。他之所以这么拼命，是因为CEO一直说他是公司的联合创始人，所以这个技术大牛一直把公司当成自己的事业来做。

但是实际情况呢，股权都在CEO手里面，给出的理由就是股权暂时不宜分散，这样有利于决策，等公司发展起来了，就会分配股份，一起享受分红。

这个技术大牛被说服了，于是领了多年的低薪，依然无怨无悔。

直到他成家立业，生了孩子之后，家庭开销就紧张了，工资收入就不够花销了。这时候公司已经发展到准备上市了，他的妻子就催着丈夫落实一下股权的问题。于是技术大牛鼓足勇气找老板谈股份。结果万万没想到就谈崩了。

老板给出的解释是：当时自己许诺股份的是岗位股，不是注册股，以前的分红都给过了。而且这个员工的技术贡献无法量化，没法再给到股份。所以说今后会不会给股份不能保证，但员工要求的注册股是肯定没有的，不服你可以去打官司。

大家看到了吗？因为一切都是口头承诺，所以这个公司骨干就只能哑巴吃黄连。于是这个妻子写文章控诉之后，舆论一片哗然，企业老板不得不站出来回应，然后他们的官媒是怎么说的：作为一家即将成为上市公司的企业，它的股权结构是有着非常严格的规则的，不是说谁想谈就能谈、谁想争就可以争的。

还有所谓联合创始人的身份也不被承认的，因为这名员工在没有给公司投过一分钱，而且没有任何资料证明，老板与他制定过“技术入股”的协议。

所以在法律上讲这个案例的目的，不是为了和大家讨论谁是谁非，我们要讨论的是为什么会出现这种企业和员工双输的情况。

最根本的原因就是股权不清楚，分不明白，这就会给企业带来很多的麻烦和隐患。所以很多老板创业初期不懂股权，就先想着把事干起来再说，所以就很容易导致兄弟反目，朋友结仇。

初创的公司很难吸引到厉害的人才，为什么？因为人才有更好的选择，他就看不上小公司小平台。可是我们初创的公司又非常非常需要高手；还有就是高手来了，你还得有本事留住人家。

所以这像是一个悖论：最需要人才的中小企业，是人才最难进来和留下的地方。

咱们再看看大公司，大公司有着非常成熟的流程和制度，它其实对顶尖人才的需求度反而没那么高。但是大批大批的顶尖人才，削尖了脑袋往里面钻。

大家知道吗？就算是名校毕业生，如果想进知名的大企业实习，不光是没有薪水，有时候你还得找关系倒贴钱。因为是在大厂里实习过，那都是含金量很高的一份资历，别的公司都会抢着要你。

所以对于创业公司或者小公司，到底怎么留住人才，这是一个超级难题，而股权的引入就可以解决整个解决问题。所以股权的价值就凸显出来了。

但是创业公司或者中小企业的容错率是很低的，股权用好了自然可以吸引人才为你所用，用不好就会导致大家相互撕裂，然后公司快速倒闭。

所以中小企业不能不用股权，也不能乱用股权。这里给老板们用股权招选人才的三大底线，老板一定要牢牢抓住。

第一点：要牢牢掌握控制权。

股权决定公司所有权，为什么老板要占高比例的股权，因为股权直接决定了所有权、话语权和控制权，这是核心。所以老板在股权激励的时候，一定要分清“股和权”，股可以分，权不能丢。

第二点：要警惕股权稀释的问题。

比如说一家公司由4个人创立，咱们假设每个人平均出资，然后每个人是25%的股权。那么当公司需要吸引一名高级人才加入公司的时候，他也要求股权。那时候公司就变成了5个股东，每个人的股权就变成了20%。

这就是股权被稀释了，股权稀释就意味着你对公司的控制力就变弱了。当然这只是个例子，现实中即使再高级的人才也不能一进公司，就给他和创业股东一样的权利。这里只是为了让大家理解股权稀释的原理。

第三点：要谨防“假冒人才”。

人才是一时半会看不出来的，但是股权的事儿，一旦你给了，你想收回来就很难了。所以就有很多创业公司被“假冒人才”给骗了，比如说我们聘请了一个高级技术人员，并给他分了20%的股权。但是他入职之后的能力和自己吹嘘的有很大差距。没事就开会，干啥啥不会；老板发现上当的时候，后悔也晚了，因为股权已经给了，无论这个假冒人才是走是留，对企业来说都是巨大的负担。

很多中小企业还会引进资源型股东，就是有关系能拿到政府采购或大项目的能人；很多老板一听非常激动，一下子给他20%、30%的股份让他来，结果一个项目也没拉来，理由是以前的关系现在退下来了，所以搞不定了，但是如果你已经真金白银给了人家股份，那请问时候你怎么办？养着这个闲人吗？这种资源性股东一般跟影子股东差不多，他既不上班，又拉不来资源，所以他对你的贡献就是零。

但你还得给他发工资，交社保，然后年底还得给人家分红利，成为人家的打工仔，是不是很郁闷呢？

那有的老板会问，那技术性人才、资源性股东我确实需要，有没有比较稳妥的股权招人方式？

所以大家牢牢记住要记住一组词：合作、合资、合伙。

这三个词你要是学会合理分配给不同员工，那么你用股权招人的底线就牢牢守住了。

首先，这三个词都是商业关系，但在程度上是有严格划分的：

合作是程度最低的；其次是合资，最高是合伙。其次这三种商业关系，它适用的法律都不一样：比如说合作，适用的是合同法；合资适用的是中华人民共和国合资企业法；合伙适用的是合伙企业法，三者适用的法律都不一样。

当你招选人才要做的事情只是一单买卖或者一系列买卖，那么就要用合作的方式；如果是共同开拓市场，共同利用资金去做事儿，那么可以合作，也可以是公司层面的合资；只有你认为对方是用钱换不来的资源，那么才能跟他合伙。

所以说资源性人才最好不要给股权，风险很大。他今天有资源，明天可能就没资源了，到那时候怎么办？所以你要资源性人才谈合作，他拉一单你就给他一单的收益，既不浪费资源，也不存在他没有资源的时候躺着分钱的情况。

所以中小企业以股权来吸引人才，要多用合作或者合资，慎用合伙。你学会了吗？想要具体的执行操作方案，点击下方专栏有详细的课程内容和实操工具。成大事者不纠结！